Rabu, 01 Juli 2009

Harga Diri, Identitas Sosial dan Konflik antar Kelompok

MEMENAJEMENI KONFLIK DALAM SUATU ORGANISASIKemajuan-kemajuan di bidang teknologi dan sosial budaya mendorong perkembangan berbagai aspek kehidupan manusia diantaranya dalam berkumpuldan hidup berkelompok. Sebagai suatu bentuk kumpulan manusia dengan katanikatantertentu atau syarat-syarat tertentu, maka organisasi telah pula berkembangdalam berbagai aspek termasuk ukuran dan kompleksitas.Semakin besar ukuran suatu organisasi semakin cenderung menjadi kompleks keadaannya. Kompleksitas ini menyangkut berbagai hal seperti kompleksitas alur informasi, kompleksitas komunikasi, kompleksitas pembuat keputusan, kompleksitas pendelegasian wewenang dan sebagainya.Kompleksitas lain adalah sehubungan dengan sumber daya manusia. Seperti kita ketahui bahwa sehubungan dengan sumber daya manusia ini dapat diidentifikasi pula berbagai kompleksitas seperti kompleksitas jabatan, kompleksitas tugas, kompleksitas kedudukan dan status, kompleksitas hak dan wewenang dan lain-lain. Kompleksitas ini dapat merupakan sumber potensial untuk timbulnya konflik dalam organisasi, terutama konflik yang berasal dari sumber daya manusia, dimana dengan berbagai latar belakang yang berbeda tentu mempunyai tujuan yang berbeda pula dalam tujuan dan motivasi mereka dalam bekerja.Seorang pimpinan yang ingin memajukan organisasinya, harus memahami faktorfaktor apa saja yang menyebabkan timbulnya konflik, baik konflik di dalam individu maupun konflik antar perorangan dan konflik di dalam kelompok dan konflik antar kelompok. Pemahaman faktor-faktor tersebut akan lebih memudahkan tugasnya dalam hal menyelesaikan konflik-konflik yang terjadi dan menyalurkannya ke arah perkembangan yang positif.PengertianRobbins (1996) dalam "Organization Behavior" menjelaskan bahwa konflik adalah suatu proses interaksi yang terjadi akibat adanya ketidaksesuaian antara dua pendapat (sudut pandang) yang berpengaruh atas pihak-pihak yang terlibat baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif.Sedang menurut Luthans (1981) konflik adalah kondisi yang ditimbulkan oleh adanya kekuatan yang saling bertentengan. Kekuatan-kekuatan ini bersumber pada keinginan manusia. Istilah konflik sendiri diterjemahkan dalam beberapa istilah yaitu perbedaan pendapat, persaingan dan permusuhan.Perbedaan pendapat tidak selalu berarti perbedaan keinginan. Oleh karena konflik bersumber pada keinginan, maka perbedaan pendapat tidak selalu berarti konflik. Persaingan sangat erat hubungannya denga konflik karena dalam persaingan beberapa pihak menginginkan hal yang sama tetapi hanya satu yang mungkin mendapatkannya. Persaingan tidak sama dengan konflik namun mudah menjurus keaarah konflik, terutuma bila ada persaingan yang menggunakan cara-cara yang bertentengan dengan aturan yang disepakati. Permusuhan bukanlah konflik karena orang yang terlibat konflik bisa saja tidak memiliki rasa permusuhan. Sebaliknya orang yang saling bermusuhan bisa saja tidak berada dalam keadaan konflik. Konflik sendiri tidak selalu harus dihindari karena tidak selalu negatif akibatnya. Berbagai konflik yang ringan dan dapat dikendalikan (dikenal dan ditanggulangi) dapat berakibat positif bagi mereka yang terlibat maupun bagi organisasi.Jenis-jenis KonflikMenurut James A.F. Stoner dan Charles Wankel dikenal ada lima jenis konflik yaitu konflik intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan konflik antar organisasi.Konflik IntrapersonalKonflik intrapersonal adalah konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik terjadi bila pada waktu yang sama seseorang memiliki dua keinginan yang tidak mungkin dipenuhi sekaligus.Sebagaimana diketahui bahwa dalam diri seseorang itu biasanya terdapat hal-hal sebagai berikut:1. Sejumlah kebutuhan-kebutuhan dan peranan-peranan yang bersaing2. Beraneka macam cara yang berbeda yang mendorong peranan-peranan dankebutuhan-kebutuhan itu terlahirkan.3. Banyaknya bentuk halangan-halangan yang bisa terjadi di antara dorongan dantujuan.4. Terdapatnya baik aspek yang positif maupun negatif yang menghalangi tujuantujuanyang diinginkan.Hal-hal di atas dalam proses adaptasi seseorang terhadap lingkungannya acapkalimenimbulkan konflik. Kalau konflik dibiarkan maka akan menimbulkan keadaan yangtidak menyenangkan.Ada tiga macam bentuk konflik intrapersonal yaitu :1. Konflik pendekatan-pendekatan, contohnya orang yang dihadapkan pada duapilihan yang sama-sama menarik.2. Konflik pendekatan ¨C penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan pada duapilihan yang sama menyulitkan.3. Konflik penghindaran-penghindaran, contohnya orang yang dihadapkan padasatu hal yang mempunyai nilai positif dan negatif sekaligus.Konflik InterpersonalKonflik Interpersonal adalah pertentangan antar seseorang dengan orang lain karenapertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini sering terjadi antara dua orang yang berbeda status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain. Konflik interpersonal ini merupakan suatu dinamika yang amat penting dalam perilaku organisasi. Karena konflik semacam ini akan melibatkan beberapa peranan dari beberapa anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan mempngaruhi proses pencapaian tujuan organisasi tersebut. Konflik antar individu-individu dan kelompok-kelompok Hal ini seringkali berhubungan dengan cara individu menghadapi tekanan-tekanan untuk mencapai konformitas, yang ditekankan kepada mereka oleh kelompok kerja mereka.Sebagai contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas kelompok dimana ia berada.Konflik antara kelompok dalam organisasi yang sama Konflik ini merupakan tipe konflik yang banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi. Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja ¨C manajemen merupakan dua macam bidang konflik antar kelompok.Konflik antara organisasiContoh seperti di bidang ekonomi dimana Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya disebut dengan persaingan.Konflik ini berdasarkan pengalaman ternyata telah menyebabkan timbulnya pengembangan produk-produk baru, teknologi baru dan servis baru, harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya secara lebih efisien.Peranan KonflikAda berbagai pandangan mengenai konflik dalam organisasi. Pandangan tradisional mengatakan bahwa konflik hanyalah merupakan gejala abnormal yang mempunyai akibat-akibat negatif sehingga perlu dilenyapkan. Pendapat tradisional ini dapat diuraikan sebagai berikut :- Konflik hanya merugikan organisasi, karena itu harus dihindarkan dan ditiadakan.- Konflik ditimbulka karena perbedaan kepribadian dan karena kegagalan dalamkepemimpinan.- Konflik diselesaikan melalui pemisahan fisik atau dengan intervensi manajementingkat yang lebih tinggi.Sedangkan pandangan yang lebih maju menganggap bahwa konflik dapat berakibat baik maupun buruk. Usaha penanganannya harus berupaya untuk menarik hal-hal yang baik dan mengurangi hal-hal yang buruk. Pandangan ini dapat diuraikan sebagai berikut :- Konflik adalah suatu akibat yang tidak dapat dihindarkan dari interaksiorganisasional dan dapat diatasi dengan mengenali sumber-sumber konflik.- Konflik pada umumnya adalah hasil dari kemajemukan sistem organisasi- Konflik diselesaikan dengan cara pengenalan sebab dan pemecahan masalah.Konflik dapat merupakan kekuatan untuk pengubahan positif di dalam suatuorganisasi.Dalam padangan modern ini konflik sebenarnya dapat memberikan manfaat yangbanyak bagi organisasi. Sebagai contoh pengembangan konflik yang positif dapatdigunakan sebagai ajang adu pendapat, sehingga organisasi bisa memperolehpendapat-pendapat yang sudah tersaring.Seorang pimpinan suatu organisasi pernah menerapkan apa yang disebutnya dengan "mitra tinju" Pada saat ada suatu kebijakan yang hendak diterapkannya di organisasi yang dipimpinnya ia mencoba untuk mencari "mitra yang beroposisi dengannya". Kadang konflik pun terjadi. Apakah itu menjadi persoalan bagi dirinya ?"Bagi saya hal itu menjadi hal yang positif, karena saya dapat melihat kebijakan yang dibuat tersebut dari sisi lain. Saya dapat mengidentifikasi kemungkinan kelemahan yang ada dari situ. Selama kita masih bisa mentolerir dan dapat mengendalikan konflik tersebut ke arah yang baik, halitu tidak menjadi masalah", ujarnya.Hal ini sejalan dengan pendapat yang ditulis oleh Robbins (1996) yang membahas konflik dari segi human relations and interactionist perspective. Dijelaskan bahwa konflik itu adalah hal yang alamiah dan selalu akan terjadi. Konflik merupakan bagian dari pengalaman hubungan antar pribadi (interpersonal experience) Karena itu bisa dihindari maka sebaiknya konflik dikelola dengan efektif, sehingga dapat bermanfaat dan dapat menciptakan perbedaan serta pembaharuan ke arahyang lebih baik dalam organisasi. Kesimpulannya konflik tidak selalu merugikan organisasi selama bisa ditanganidengan baik sehingga dapat :- mengarah ke inovasi dan perubahan- memberi tenaga kepada orang bertindak- menyumbangkan perlindungan untuk hal-hal dalam organisasi- merupakan unsur penting dalam analisis sistem organisasiFaktor-faktor yang mempengaruhi KonflikDapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar yaitu faktor intern dan faktorekstern. Dalam faktor intern dapat disebutkan beberapa hal :1. Kemantapan organisasiOrganisasi yang telah mantap lebih mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya. Analoginya dalah seseorang yang matang mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.2. Sistem nilaiSistem nilai suatu organisasi ialah sekumpulan batasan yang meliputi landasan maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi, apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.3. TujuanTujuan suatu organisasi dapat menjadi dasar tingkah laku organisasi itu serta para anggotanya.4. Sistem lain dalam organisasiSeperti sistem komunikasi, sistem kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan, sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem komunikasi misalnya ternyata persepsi dan penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.Sedangkan faktor ekstern meliputi :1. Keterbatasan sumber dayaKelangkaan suatu hal yang dapat menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat berakhir menjadi konflik.2. Kekaburan aturan/norma di masyarakat Hal ini memperbesar peluang perbedaan persepsi dan pola bertindak.3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain Semakin tergantung satu pihak dengan pihak lain semakin mudah konflik terjadi.4. Pola interaksi dengan pihak lain Pola yang bebas memudahkan pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan polatertutup menimbulkan sikap kabur dan kesulitan penyesuaian diri.Penanganan Konflik Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak-pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untukmenangani konflik antara lain :1. Introspeksi diriBagaiman kita biasanya menghadapi konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini penting untuk dilakukan sehingga kita dapat mengukur kekuatan kita.2. Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat. Sangat penting bagi kita untuk mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat mengidentifikasi kepentingan apa saja yang mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk sukses dalam menangani konflik semakin besar jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua sudut pandang.3. Identifikasi sumber konflikSeperti dituliskan di atas, konflik tidak muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya dapat teridentifikasi sehingga sasaran penanganannya lebih terarah kepada sebab konflik.4. Mengetahui pilihan penyelesaian atau penanganan konflik yang ada dan memilihyang tepat.Spiegel (1994) menjelaskan ada lima tindakan yang dapat kita lakukan dalampenanganan konflik :a. BerkompetisiTindakan ini dilakukan jika kita mencoba memaksakan kepentingan sendiri di atas kepentingan pihak lain. Pilihan tindakan ini bisa sukses dilakukan jika situasi saat itu membutuhkan keputusan yang cepat, kepentingan salah satu pihak lebih utama dan pilihan kita sangat vital. Hanya perlu diperhatikan situasi menang ¨C kalah (win-win solution) akan terjadi disini. Pihak yangkalah akan merasa dirugikan dan dapat menjadi konflik yang berkepanjangan. Tindakan ini bisa dilakukan dalam hubungan atasan ¨Cbawahan, dimana atasan menempatkan kepentingannya (kepentingan organisasi) di atas kepentingan bawahan.b. Menghindari konflikTindakan ini dilakukan jika salah satu pihak menghindari dari situsasi tersebut secara fisik ataupun psikologis. Sifat tindakan ini hanyalah menunda konflik yang terjadi. Situasi menag kalah terjadi lagi disini. Menghindari konflik bisa dilakukan jika masing-masing pihak mencoba untukmendinginkan suasana, mebekukan konflik untuk sementara. Dampak kurang baik bisa terjadi jika pada saat yang kurang tepat konflik meletus kembali, ditambah lagi jika salah satu pihak menjadi stres karena merasa masih memiliki hutang menyelesaikan persoalan tersebut.c. AkomodasiYaitu jika kita mengalah dan mengorbankan beberapa kepentingan sendiri agar pihak lain mendapat keuntungan dari situasi konflik itu. Disebut juga sebagai self sacrifying behaviour. Hal ini dilakukan jika kita merasa bahwa kepentingan pihak lain lebih utama atau kita ingin tetap menjaga hubungan baik dengan pihak tersebut. Pertimbangan antara kepentingan pribadi dan hubungan baik menjadi hal yang utama di sini.d. Kompromiindakan ini dapat dilakukan jika ke dua belah pihak merasa bahwa kedua hal tersebut sama ¨Csama penting dan hubungan baik menjadi yang uatama. Masing-masing pihak akan mengorbankan sebagian kepentingannya untuk mendapatkan situasi menang-menang (win-win solution)e. BerkolaborasiMenciptakan situasi menang-menag dengan saling bekerja sama. Pilihan tindakan ada pada diri kita sendiri dengan konsekuensi dari masing-masing tindakan. Jika terjadi konflik pada lingkungan kerja, kepentingan dan hubungan antar pribadi menjadai hal yang harus kita pertimbangkan.Kemampuan menangani konflik tentang terutama yang menduduki jabatan pimpinan. Yang terpenting adalah mengembangkan pengetahuan yang cukup dan sikap yang positif terhadap konflik, karena peran konflik yang tidak selalu negatif terhadap organisasi.Dengan pengembalian yang cukup senang, pimpinan dapat cepat mengenal, mengidentifikasi dan mengukur besarnya konflik serta akibatnya dengan sikap positif dan kemampuan kepemimpianannya, seorang pimpinan akan dapat mengendalikan konflik yang akan selalu ada, dan bila mungkin menggunakannya untuk keterbukaan organisasi dan anggota organisasi yang dipimpinnya. Tentu manfaatnya pun dapat dirasakan oleh dirinya sendiri.KepustakaanLuthans F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill, Singapore, 1981Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen. PT.Raja Grafindo Persada,Jakarta, 1993.Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi , dalam Seminar StrategiPengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas Psikologi UniversitasIndonesia, Jakarta, 987Robbins, SP. Organizational Behaviour, Prentice Hall, Siding, 1979.Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan Pengembangan), MandarMaju, 1994

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar